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La position de l’APEGE sur la Convention Collective des Assmat

vendredi 21 janvier 2005.

A la suite de nombreuses réactions notamment d’assistantes maternelles, nous avons souhaité clarifier la position que l’APEGE a toujours eu à propos de la Convention Collective des Assistants Maternels du Particulier Employeur.

L’APEGE tient à assurer les assistantes maternelles de son soutien aux négociations qui ont abouti à la signature d’une convention collective [1] car elle amène des avancées certaines :

-  L’obligation de mensualiser le salaire est une option gagnant-gagnant que l’APEGE préconise depuis des années :

  • L’assistante maternelle obtient une meilleure régularité de ses revenus,
  • Les parents, en lissant les dépenses salariales, optimisent le montant des allocations CAF qu’ils perçoivent et régulent leurs dépenses,
  • Le paiement à l’heure limitera les effets pervers liés à la forfaitisation de la rémunération [2].

-  La mise en place d’un régime de prévoyance répond à une nécessité : le risque d’invalidité est enfin couvert, et la baisse de revenus liées à la maladie prise en charge.

-  Le financement du paritarisme, même incomplet [3], permettra une meilleure représentation des assistantes maternelles agréées.

-  Puisque prévue par une convention collective, l’indemnité de fin de contrat, usage assez répandu, :

  • devient non imposable pour l’assistante maternelle,
  • devient non soumise à charges sociales [4],
  • n’entraînera plus de carence ASSEDIC [5].

Cependant, certains articles posent problème à nos yeux, et dès le 5 août 2004, nous avons porté à la connaissance du ministre comme de la Commission Nationale de la Négociation Collective, chargée de se prononcer sur l’extension [6] :

-  L’article 12, sur les congés payés, prévoit la possibilité pour l’assistante maternelle qui a plusieurs employeurs d’imposer, sur les 5 semaines de congés, les dates de 3 semaines de congés payés en été, et 1 semaine en hiver à condition de communiquer ces dates avant le 31 mars.

  • En fait, le texte prévoit une négociation entre parents et assistante maternelle entre le 1er janvier et le 31 mars. Cependant, étant donné que la majorité des parents sont salariés et donc soumis aux contraintes de leur employeur [7], ils ne pourront jamais être en mesure de négocier la date des congés avant le 31 mars puisqu’ils ne connaîtront pas de manière certaine leurs propres dates de congés !
  • L’article 12 § 2 laisse la possibilité de compléter les congés payés par des congés sans solde dans la limite de 5 semaines. Mais aucune précision n’est demandée sur le nombre de jours sans solde qui seront réellement pris par l’assistante maternelle ou imposés par les parents [8]. Ce qui est source d’incertitude pour les parents [9] comme pour l’assistante maternelle [10].
    Il aurait été plus judicieux que la convention collective prévoit une clause obligatoire au contrat définissant le nombre de jours de congés non rémunérés imposés par l’employeur et par le salarié [11].
  • Si les congés des parents, qui peuvent être décalés des congés payés de l’assistante maternelle, n’ont pas été prévus au contrat comme étant des congés supplémentaires inclus dans un accueil « régulier sur une année incomplète » [12], l’article 14 impose de maintenir la rémunération de l’assistante maternelle pendant les congés des parents. Ce qui conduit à accorder jusqu’à 9 semaines de « congés payés » à une assistante maternelle qui ne cherche pas le compromis sur les dates de congés avec les parents, contre 5, pour celle qui cherchera le compromis, et ce pour le même salaire !
  • Il aurait été préférable d’augmenter le salaire horaire minimum à un niveau plus important [13] et de laisser ensuite le choix à l’assistante maternelle entre imposer des congés sans solde ou gagner plus en limitant le nombre de jours de congés qui n’est pas pris en commun avec les parents.

-  L’article 7 § 2 alinéa B donne les règles de calcul de mensualisation en cas d’« accueil régulier sur une année incomplète » [14].
Etant donné le problème des congés payés évoqué au point précédant, la majorité des parents vont être amenés à conclure un contrat pour un accueil « régulier sur une année incomplète » et utiliser ce mode de calcul de mensualisation. A fortiori pour les parents qui ont des RTT, congés enseignants... [15]
Il est donc indispensable que ce calcul soit facilement compréhensible par les parents qui, rappelons-le, ne sont ni des techniciens de paie chevronnés, ni même des comptables ou des DRH !
Ce qui n’est pas le cas :

  • Ce mode de calcul pour les accueils « réguliers sur une année incomplète » impose de rajouter les congés payés à un salaire de base, et diffère donc de ce qui est prévu pour l’accueil régulier [16] et occasionnel [17],
  • la règle de rémunération des congés payés acquis par 1/12è chaque mois va entraîner la confusion avec la règle du 1/10è versé chaque mois par anticipation [18],
  • La règle de rémunération des congés payés acquis en une seule fois va à l’encontre de la volonté de lisser la rémunération voulue par l’esprit de la mensualisation. Ce paiement en une fois risque aussi de léser les parents dans la perception des allocations CAF [19],
  • Pour lisser la rémunération, il aurait été plus judicieux :
    • soit de garder le calcul de mensualisation défini pour l’accueil « régulier sur une année incomplète » en prévoyant le paiement des congés payés 10% par anticipation,
    • soit de prévoir un calcul de mensualisation incluant la rémunération des congés payés comme cela s’est fait dans les entreprises au moment du passage au 35h, et de la mise en place des forfait jour/heures bien connus des cadres,
  • Les régularisations des années incomplètes (1ère année, dernière année) sont peu explicites et engendreront la confusion et erreurs,
  • Nous regrettons également que cette volonté de mensualisation du salaire n’ait pas pris en compte le cas courant des accueils en périscolaire [20] ni celui des parents ayant besoin, pour raison professionnelles, de deux rythmes journaliers différents, « de jour » et « de nuit »,
  • Pour plus de précisions, voir .

-  L’annexe 1 fixe autoritairement un minimum journalier et non horaire pour l’indemnité d’entretien alors que :

  • Tout le texte de la convention collective va dans le sens d’un indemnisation horaire,
  • La définition d’un minimum journalier pénalise :
    • les parents dont les enfants sont gardés à temps partiel sur un journée [21],
    • les assistantes maternelles qui gardent ces enfants à temps partiel, suivant le mode de déduction qu’elles ont choisi pour leur déclaration d’impôts [22],
  • Il n’y a aucune liste minimale de fournitures demandées à l’assistante maternelle en contrepartie de cette indemnité :
    • Cela semble surprenant à la vue des disparités constatées [23].
    • Cette liste aurait aussi pu servir d’élément pour le « référentiel commun » que les PMI auront pour attribuer l’agrément [24].

-  La formation est la grande oubliée de cette convention collective :

  • La convention collective ne comporte aucune classification :
    • Le fait d’avoir un diplôme ne donne pas droit à l’assistante maternelle à un bonus pour son salaire minimum. Comment peut-on alors espérer professionnaliser ce métier ?
    • L’APEGE espère, attend et demande une classification basée sur des diplômes reconnus pour les métiers de la petite enfance [25]
  • Les parents cotisent depuis mai 2004 à un fond de formation, mais rien n’est prévu pour l’utiliser !
  • Contrairement à toutes les PME de France, et aux parents employeurs de garde d’enfants à domicile, les parents employeurs d’assistantes maternelles sont tenus de payer le salaire de leur salariée pendant la formation sans pouvoir espérer un remboursement de quiconque [26], ceci alors que la formation a lieu tous les 5 ans et que le remplacement de l’assistante maternelle leur coûte bien souvent plus que le salaire versé !
    D’ailleurs, il est peu probable que le fond de formation mis en oeuvre en mai 2004 résolve le problème car les PMI qui organisent la formation obligatoire ne sont pas des organismes de formation agréés [27]. Donc le remboursement des frais ne pourra être envisagé dans le cadre de ce fond de formation.
  • En dernier lieu, il est regrettable que le DIF [28] soit également absent de la convention collective. Cet outil aurait pu permettre à l’assistante maternelle de financer sur des congés une validation des acquis par l’expérience pour lui permetre d’accéder à un diplôme tel que le CAP Petit Enfance.

Notes :

PDF - 127.6 ko
la lettre
reçue d’une association d’assistantes maternelles

[1] Malgré son opposition à certains points, l’APEGE s’est toujours félicitée de la signature de cette convention collective tant attendue.

[2] Ainsi un forfait d’une journée n’était pas réduit si l’assistante maternelle demandait aux parents de venir chercher l’enfant 1 ou 2h plus tôt réduisant la journée à 8 ou 9h de garde au lieu de 10h.
De même que l’assistante maternelle ne recevait aucun complément entre une journée de garde de 8h et une de 10h.

[3] Le fond du paritarisme prend en charge le salaire de l’assistante maternelle en réunion (mandatée par son syndicat), et non le coût du mode de garde de remplacement souvent plus élevé. Ce qui risque de porter un préjudice indirect à l’assistante maternelle qui siègera dans les commissions, les parents préférant reporter leur choix sur une solution de garde qui ne leur entraînera pas de surcoût lié à une activité syndicale dont, de plus, la fréquence d’absence n’est ni prévisible ni chiffrable par avance.

[4] Les parents :

  • ne la déclareront plus à l’URSSAF (via la déclaration trimestrielle ou le carnet PAJEMPLOI),
  • ne risqueront plus désormais de voir leur allocation CAF supprimée, le dernier mois du contrat, pour cause de dépassement (du fait du versement de cette prime) de la limite des 5h de SMIC/jour.

[5] Les indemnités conventionnelles n’entraînent pas de carence Assedic alors qu’une prime donnée par les parents en fin de contrat repousse d’autant le début de l’indemnisation chômage.

[6] La Commission Nationale de la Négociation Collective rend un avis sur lequel se base le ministre avant de prononcer l’extension d’une convention collective. L’extension rend ce texte obligatoirement applicable par tous les employeurs du « champ » de la convention c’est à dire concernés par les activités décrites au début du texte.

[7] Article L. 223-7 du code du travail.

[8] Tout ou partie du maximum permis ? Aucun jour ?

[9] Ils ne pourront pas anticiper le nombre exact de jours où ils devront se passer de leur assistante maternelle.

[10] Elle ne saura pas à l’avance combien de jours non rémunérés lui seront réellement imposés.

[11] L’APEGE a d’ailleurs fait une proposition en ce sens, notamment pour le cas critique des 2 premières années, celles où les congés payés ne seront pas acquis à hauteur de 30 jours ouvrables.

[12] L’APEGE propose aux parents de prévoir 4 semaines de congés supplémentaires où l’enfant ne sera pas placé et qui seront donc déduites de la mensualisation. Ainsi :

  • Si l’assistante maternelle impose 4 semaines de congés en dehors des dates de congés payés des parents, quand elle prendra ses congés, elle sera officiellement en congés payés, et quand les parents prendront les leurs, elle sera en congés supplémentaires,
  • Si les dates de congés de l’assistante maternelle coïncident avec celles des parents, les parents régulariseront en rémunérant les congés supplémentaires qu’elle aurait du avoir du fait de la mensualisation et qu’elle n’a pas eu.

[13] L’APEGE a ainsi proposé de porter le salaire horaire minimum à 30% du SMIC horaire à la place des 28.12% prévu par la convention soit 6.6% de plus.

[14] L’accueil « régulier sur une année incomplète » est l’accueil de l’enfant moins de 47 semaines par an (47 = 52 semaines - 5 semaines de congés payés) selon un planning dont le délai de prévenance doit être inscrit au contrat.

[15] En fait, le mode de calcul en cas d’accueil régulier, défini dans l’article 7 § 2 alinéa A pour 47 semaines travaillées par an (47 = 52 semaines - 5 semaines de congés payés), sera très peu utilisé.

[16] En cas d’accueil régulier 47 semaines par an (47 = 52 semaines - 5 semaines de congés payés), lors des congés payés, on maintient le paiement du salaire habituel défini par la mensualisation.

[17] En cas d’accueil occasionnel, on majore le salaire de 10% pour payer les congés par anticipation.

[18] La règle du 1/10è versé chaque mois par anticipation est habituellement utilisée par les parents et assistantes maternelles. Les parents la connaissent bien, étant eux-même le plus souvent salariés.

[19] Si les parents déclarent un salaire trop élevé (supérieur à 5h de SMIC/jour de garde déclaré), ils perdent alors le bénéfice de la PAJE ou de l’AFEAMA : perte de l’allocation qui leur rembourse une partie du salaire mais également paiement des charges à l’URSSAF en lieu et place de la CAF, ce qui leur coûtera environ 80% du salaire qu’ils auront déclaré !

[20] L’accueil « régulier sur une année incomplète » prévoit un rythme de travail sur la semaine et des semaines de congés, mais pas la possibilité d’avoir 2 rythmes de travail (vacances scolaire/période scolaire) et 5 semaines de congés payés.

[21] Un périscolaire qui reste 1/2 heure après l’école avec son petit frère gardé à la journée, coûtera autant en entretien que lui, comme s’il usait autant le matériel mis à sa disposition ! De même un enfant accueilli 36h coûtera en entretien 3 fois plus s’il est présent 9 après midi de 4h, que 3 jours de 12 h !

[22] Pour prendre en compte les frais de garde des assistantes maternelles, les impôts les autorisent à déduire de leurs revenus déclarés :

  • 3 SMIC horaire par jour complet de garde,
  • et 3 SMIC horaire/8*nombre d’heures de garde pour une garde à temps partiel.

Les assistantes maternelles déduisent donc moins pour une garde à temps partiel que pour une garde à temps plein (logique !).
Du coup, l’impact de cette indemnité journalière sur leur imposition est plus important : elles payent plus d’impôts.

[23] Disparités entre les assistantes maternelles qui fournissent tout, y compris du matériel d’éveil et une participation à des activités extérieures, et celles qui ne fournissent rien, pas même le lit où dormira l’enfant !

[24] Le projet de loi relatif aux assistants maternels et assistants familiaux prévoie, s’il est adopté en l’état, l’harmonisation des critères d’agrément sur l’ensemble du territoire.

[25] Le Brevet National de Secourisme, de même que le CAP petite enfance ou le BEP service aux personnes sont, pour les parents, des garanties bien supérieures à 60h de formation tous les 5 ans.

[26] PME et parents employeurs de gardes d’enfants à domicile cotisent à des fonds qui mutualisent ainsi l’argent récolté. Quand un salarié part en formation, le coût d’inscription à cette formation, les frais de déplacement ainsi que le salaire versé le temps de la formation sont remboursés à l’employeur par ce fond collecteur.
Et depuis fin 2004, les PME percoivent même une aide pour prendre en charge partiellement le salaire du remplaçant... Cela laisse rêveur...
De plus le départ en formation est à l’initiative de l’employeur et non imposé par une obligation extérieure. Ainsi l’employeur peut repousser ou annuler un départ en formation si la date proposée par l’organisme de formation ne lui convient pas, ce qui n’est pas le cas pour la formation obligatoire des assistantes maternelles qui s’impose au Parent Employeur.

[27] Au sens du livre IX du code du travail. L’APEGE espère et demande des changements législatifs à ce sujet.

[28] Droit Individuel à la Formation


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